《FPC：融合式绩效薪酬管理模式》

【课程大纲】

　　一、 打造建立员工为自己而做的管理机制

　　1.民营企业生存现状与变革管理

　　2.华为公司主动创新、主动变革之路

　　3.马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示?

　　4.案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求?

　　5.现场练习：要什么能够让你爽?(老板分组、员工分组、结果对照)

　　6.什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求?

　　二、 绩效管理为什么不产生绩效?

　　1.现场诊断：公司当前绩效管理的有效性

　　2.案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示?

　　3.老板为什么要坚持考核?中层为什么不愿考核?基层为什么反感考核?

　　4.应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷;

　　5.薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法

　　6.企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚?

　　7.员工想要加薪凭什么?

　　8.怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪

　　三、 融合式绩效薪酬体系构建五步法

　　1.融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬;

　　2.融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式;

　　3.五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段

　　4.课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标.

　　5.指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标?寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

　　6.课堂练习：部门指标寻找

　　7.案例分享与

　　销售总监融合式绩效薪酬设计方案

　　人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案

　　生产主管融合式绩效薪酬设计方案

　　8.长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板?

　　超短板考核模板设计

　　9.融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比

　　四、 融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点

　　1.关键点一：目标设计

　　案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话;

　　为什么“1”事无成?

　　对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法

　　2.关键点二：奖励刻度设计

　　显性指标奖惩刻度设计

　　隐形指标奖惩刻度设计

　　关键结果领域指标奖惩刻度设计

　　一般性工作任务奖惩刻度设计

　　3.关键点三：指标权重/数量设计

　　4.关键点四：指标管理方式

　　 长板指标、短板指标管理方式

　　五、 如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬

　　1.融合式绩效薪酬面谈的技巧

　　2.融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么?

3.融合式绩效薪酬员工宣导