HPI-以改进和成长为核心的绩效变革系统-4天版

主管和员工普通抵制绩效考核：

老板和管理层简单把结果与个人薪酬或利益挂钩，大多数企业的主管和员工是从内心深处抵制任何形式的绩效考核。

绩效评估缺乏系统性和操作性

“头痛医头”已经成为企业管理的常态，没有从组织整体战略与效能改善出发来思考如何才能真正改进效能而不是考核结果。

绩效管理实施形式主义现象严重

所有推行绩效考核的人都痛苦不堪，故解决痛苦的方案只有一种：应付和敷衍。

绩效管理起不到提升绩效的作用

看不到进步、不知道如何才能改变组织和员工的效率源动力。

马本军老师-中国实战前瞻性人力资源管理专家

二十五年磨一剑，创造性地提出中国企业绩效管理的三大核心利器，HPI-为您及所在组织的绩效提升与改进提供系统、前瞻、实战的解决方案！

经营者：改善组织系统与整体效能

管理者：建立优秀团队及诚信文化

员   工：打造个人核心能力与成长优势

HPI-以改进和成长为核心的绩效变革系统

组织绩效管理存在的普通问题

Information Technology Solutions

HPI-绩效管理的实践与推动策略

• 让企业高管了解什么是真正有效的“绩效管理”；

• 正本清源-去除绩效评估中的误区；

• 学习和掌握绩效推动的整体框架与思路；

• 了解企业人员管理的核心因素和应对技巧。

单元一：认识绩效管理的真正价值（2小时）

• 影响员工绩效的要素

• 绩效到底是什么？价值何在？

• 绩效故事：黑熊与棕熊的绩效机制

• 讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理

• 绩效管理要解决的核心问题

• 思考：绩效管理是考核结果VS激励员工？

• 以改进与成长为核心的绩效管理新模式

• 案例：绩效管理为什么起到反作用？

• 单元二：成功推动绩效管理（3小时）

• 绩效管理的整体框架与推动步骤

• 员工绩效管理的四个阶段

• 案例深度研讨：三家公司的绩效管理如何做？

• 单元三：人员管理与激励的一些观点（1小时）

• 用人之策：韦尔奇在GE公司23年的核心经验

• 管人之道：伊梅尔特谈如何管控公司

• 留人之重：刘邦是个最好的老师

• 对人之道：十个不花钱的员工管理心得

• 综合案例：ＨＲ总监面对的绩效管理系统变革难点

本课程对象：

• 企业、事业单位及其它对绩效改进和提升有需求的组织；

• 对绩效提升有着强烈需求的组织高层管理者；

• 企业总监级以上主管人员及法人代表、经营者。

课程时数：

• 6小时。

授课方法：

• 深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析。

关键词：实现以改进和成长为核心的绩效本课程对象：

• 对推动和实施绩效评估找不到重点和方向的企业各职能部门；

• 缺乏员工绩效管理技巧的中层管理者；

• 企业各职能部门管理人员。

课程时数：

• 6小时。

授课方法：

深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析。

突破职能部门管理者对绩效认识的误区；

• 掌握绩效评估技术与方法的基本内容；

• 学习KPI设定的核心技巧；

• 学会员工绩效沟通与辅导的实务技能。

引子：绩效问题的严重性（0. 5小时）

破冰活动:目前在绩效管理中存在的问题？（0. 5小时）

单元一：正确认识绩效管理（1.5小时）

• 深度阅读：《T公司的绩效考核制度变革》

• 绩效评估与企业发展的关系

• 绩效管理的基本问题与价值

• 绩效管理要解决的核心问题

• 以改进与成长为核心的绩效管理新模式

• 单元二：揭开面纱：了解绩效管理的真面目(1.5小时)

• 绩效管理重要理念、思路与现状

• 高效能的绩效评估系统的特征

• 绩效评估关系、周期等的确定

• 问题讨论：为什么主管和员工总是不满意？

• 绩效评估面临的反对意见

• 案例：绩效管理为什么起到反作用？

单元三：关键绩效指标KPI提炼、分解与定义（1小时）

• 目标管理的定义、设定的过程与方式

• 目标的种类与表达方式

• 练习：SMART目标设定

• 关键绩效指标体系的框架

• KPI指标体系建立流程

• KPI指标体系建立的步骤

• 关键绩效指标提炼之5K法

• 单元四：绩效面谈与辅导实务技巧（1小时）

• 绩效合约、绩效面谈与绩效辅导

• 绩效合约的定义与编制

• 绩效合约至工作计划的分解

• 绩效面谈的目的、原则与要求

• 本课程对象：

• 承担指标分解职责的公司老板及部门主管；

• HR专业人员；

• 部门绩效指标体系建立参与者。

课程时数：

• 6小时。

授课方法：

• 深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析。