非人大纲4天—面试技巧+开除技巧+离职预警+保留话术版（用人经理版）(1)

培训对象 总裁/VP/总经理/总监/经理/主管/HRD

工具和产出

1. 一个岗位特质梳理表（工具+产出）

2. 一个自己常聘岗位的定制化简易版能力素质模型（工具+产出）

3. 一个岗位说明书（产出）

4. 一份自己常聘岗位的面试问题清单（样本+产出）

5. 一本面试题手册（实操工具书，追问问题清单和试用期Career Talk话术）

6. 一个优势短板测评（测评工具）

7. 一套教练问题清单（工具）

8. 一套绩效面谈话术（实操话术）

9. 三个离职预警工具（实操工具，提前1个月、3个月和6个月）

10. 一份专业离职申请表（样本）

11. 一套开除话术（实操话术）

12. 一套留人话术（实操话术）

13. 一份个人发展计划（产出）

14. 一份个人行动计划（产出）

15. 一份下属发展计划（产出）

课程大纲

1. 组建团队、能力模型、评估能力

1. 快速组建团队（1.5小时）

1. 挑战与发展(10分钟)

1).新任经理不同发展期面临的人才管理挑战

2).梳理练习：个人发展计划1.0

2.快速组建团队（30分钟）

1).人才采购周期

2).人才购买力与囚徒困境

3).案例分析：用人经理搭建团队案例

4).讨论：哪些行为支持HR快速招聘？

        哪些行为阻碍HR快速招聘？

5).用人理念：合格？合适？

6).快速搭建团队经验总结

3.岗位说明书

1. 样本：好的和差的岗位说明书

2. 岗位说明书的结构

3. 卖点：如何写出吸引人的岗位说明书

4. 练习：撰写卖点

★产出：用人经理招聘行动计划

二．岗位能力与特质梳理(1.5小时)

1.评估失败案例分析

2.社会人士评估模型

3.梳理能力和特质（根据自己常聘岗位，分小组讨论）

1).知识、经验、专业能力、通用能力、特质的区别

2).小组讨论+体验：快速梳理岗位能力和特质的8种方法(根据常聘岗位讨论)

3).体验：岗位特质梳理工具（常聘岗位三特质）

4).样本：简易版岗位胜任力模型样本(招聘专员岗位）

5).小组讨论：简易版岗位胜任力模型（将招或常聘岗位）

★产出：基于绩效的简易版岗位能力素质模型（公司常聘岗位）

三.评估能力（3小时)

1.行为面试法（10分钟）

1).示范+练习1：将封闭式问题改为开放式问题

2).示范+练习2：将理论性问题改为行为面试问题

2.评估专业能力（1.5小时）

1).一模六问（社会人士）

2).情景模拟法—专业能力（45分钟）

a.示范：情景模拟样本

b.情景模拟的四个维度

c.练习：设计情景模拟(根据所招岗位）

3).情景案例法和行为面试法—专业能力（45分钟)

a.体验：神奇六问

b.示范：情景案例法

c.设计：情景案例

3.评估通用能力—行为面试法、情景案例法和情景模拟(1小时)

1).角色扮演：评估执行力的提问与追问

2).练习：候选人的回答与能力和特质的链接

3).设计与练习：评估沟通能力（行为面试法+情景案例+情景模拟）

4).示范+体验+角色扮演：评估学习能力

★产出：面试问题清单（能力篇,15分钟）

第二天 追问、评估冰山、面试模拟演练

1. 追问（3小时）

1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单

2.集体练习：追问

3.小组讨论和练习：对四个应聘者的回答做出判断并追问

4.个体练习：根据面试对话样本，进行追问（社招版）

5.培训师示范和集体练习追问（信息与能力/特质的链接）

6.小组练习：面试官、候选人、观察员

五.评估冰山

1.提问法：行为面试法+心理学提问法

1).考察性格

i.体验：九宫格

ii.示范:六个问题评估性格

iii.行为面试法：评估岗位性格

2).考察态度和偏好（敬业精神/责任心/主动等）

i.示范+体验：如何设计考察工作态度的面试问题

ii.练习：设计评估态度的面试问题

3).考察价值观和企业文化匹配度

i.角色扮演：评估价值观

ii示范：评估企业价值观的认可和适应性

iii.练习：设计考察企业文化匹配度的面试问题

2.观察法

1).示范：肢体语言观察技巧

2).字体观察法

3).微信识人法

4).无领导小组讨论

i.无领导小组讨论的优缺点

ii.六种角色及如何识别

iii.无领导小组讨论评估表（含二级细分定义）

iv.面试官应注意的“坑”

V.视频：无领导小组讨论

★产出：评估冰山的面试问题清单

六.面试官礼仪和模拟演练

1.面试官礼仪

1).五个糟糕的面试官礼仪案例

2). 面试座位

2.培训师示范开场

3.面试官注意事项

5.面试模拟

1).面试官评估表

2).小组讨论：面试题清单

3).面试模拟和演练：面试官、候选人、观察员

4).点评和总结

第三天 绩效反馈与辅导

七．绩效辅导I——培养理念、方法和情景领导（1小时）

1.培养能力的理念和方法

1).小组讨论+头脑风暴：培养下属的意义？如何快速提升下属能力？

2).快新手带教六个发展阶段

3).用人经理培养下属能力的12种方法（参考）

4).绩效辅导的5个成功案例

2.情景领导

1).四种员工发展阶段对应的四种领导类型

2).练习1：根据给定对话判断

3).练习2：员工发展阶段和我应采取什么领导风格

4).典型案例分析

★产出：培养下属的行动计划1.0版

八．绩效辅导II——建设性反馈技巧和话术（2小时）

1.建设性反馈工具I—最易出错的工具

1).反馈工具1

2).正确和错误反馈样本对比

3).反馈心理学

4).反馈练习

2.建设性反馈工具II-创建安全的沟通环境

1).反馈工具2

2).反馈样本

3).反馈练习

3.建设性反馈工具III-突发事件反馈工具1

1).反馈工具3

2).示范样本

4.建设性反馈工具IV-突发事件反馈工具2

1).反馈工具4

2).练习：情绪判断

3).反馈示例

5.反馈练习

1).反馈工具练习1：根据给定对话判断

2).反馈工具练习2：根据案例背景和给定对白练习

3).反馈工具练习3：反馈给一位你在意的人(选用四个工具之一或任两个)

★产出：培养下属的行动计划2.0版

九．发展自己和他人——教练技术（4个小时）

1.自我教练（1小时）

1).挑战认知工具1-三陷阱9问题

2).挑战认知工具2—苏格拉底六问

3).角色扮演：平衡轮+教练（根据给定问题清单）

4).目标实现工具—实现未来一年目标的自我教练19问

5).形成：个人发展和行动计划1.0

2.教练他人（1小时）

1).小组体验：给建议VS提问题

2).GROW模型

3).三人小组练习

4).形成：个人行动计划2.0

3.发现优势和短板（1.5小时）

1).体验：关键事件梳理法

2).盖洛普优势测评体验和34个维度解读

3).小组分享第一轮:每人讲一个优势故事

小组分享第二轮：我最骄傲的优势

4).测评案例练习：绘制自己的优势地图

5).集体练习：解读报告和应用案例

6).制定:个人发展计划2.0版

4.发展自己与他人——测评+教练（30分钟）

1).角色扮演：神奇10问（Top5+教练）

2).制定：个人发展计划2.0版

★产出：1.个人工作计划重点1.0版

2.个人发展计划2.0版

3.培养下属的行动计划3.0版

绩效面谈、开除员工（较差员工)、离职预警（核心员工)、离职沟通 9:00-18:00

十．绩效面谈（2小时）

1.绩效面谈的障碍

2.绩效面谈前的八个准备（45分钟）

1).空间和时间准备

2).12份资料清单

3).12个思考问题和话术设计

4).识别下属DISC类型

i. DISC四种类型特点、优缺点和代表人物

ii.练习：快速判断DISC

iii. DISC快速判断工具表

iv. DISC与情景领导结合表

v.与各类人士相处愉快和有效的沟通工具表

5).第三方反馈

6).测评结果

7).如何激励

8).个人发展计划

3.执行绩效面谈（1小时）

1).绩效面谈官的六种错误角色

2).绩效面谈官的六种正确角色

3).视频：失败的绩效面谈

成功的绩效面谈

4).绩效面谈座位安排

5).绩效面谈开头、中间和结尾简易版

6).绩效面谈12步

7).如何开场？

8).对下属分数较低的评估要素如何反馈？

9).如何提升下属的责任心？

4.模拟：绩效面谈(15分钟）

十一．离职沟通技巧——情景1:开除不合格员工（2小时）

1. 思考:1).哪些情形我们会开除员工？

2).开除哪一类员工压力最大？

3).为什么会产生开除员工的情形？

2.开除方法和步骤

1).讨论：开除员工的五种办法

2).上级开除下属员工失败和成功案例

3).开除不合格员工的10个步骤（开除的策略）

4).如何取证(六张签字表)

3.开除话术

1).判断练习：以下情形的沟通处理是否正确？为什么？

2).讨论和总结：开除话术

3).要求对方第一次签字改进文件

i).性格识人与沟通策略

ii).准备工作

iii).沟通中可能发生的三种情形及应对办法

4).开除对方当天要求签字前的准备和沟通禁忌（案例学习）

5).不签字的五种不良情形与应对

4.情绪管理

1).防御的20个细节

2).安抚他人情绪五要素五步骤及练习

3).驾驭自己情绪技巧

5.模拟演练：开除员工全过程（含开除话术）

十二.离职沟通技巧—情景2:企业裁员（30分钟）

1. 裁员成功和失败案例分析

2. 思考:如何将裁员信息传达给被裁员工？

3. 裁员沟通

1).面谈准备(含面谈人员反应预测)

2).判断：以下沟通对吗？

3).沟通话术及禁忌

5.讨论：裁员后如何稳定部门军心？

十三．离职沟通技巧—情景3:提交辞呈的优秀员工(3小时)

1.离职预警（1.5小时）

1).案例复盘：为什么没能留住那些优秀员工？（具体原因）

如果重新来过，你会怎么做？

2).预警人才异动的12个重要信号

3).工具：提前1、3和6个月预警离职

4).职业倦怠期与Career Talk

2.谈话准备（5分钟）

1).接到下属辞呈后,访谈沟通以前的1分钟内自我提问(10个问题)

2).离职面谈的五个目的

3.深挖离职原因（30分钟）

1).挖掘真实离职原因案例分析

2).重要讨论：哪些因素阻碍发现员工的真实离职动机？怎样挖掘真实离职原因？

3).了解离职原因的追问话术样本和注意事项

4).离职申请表  

4.挽留沟通（20分钟）

1).小组讨论：回忆曾成功挽留的优秀员工，总结挽留经验

2).两个重要反思与挽留TIPS

　　　3).临时保留方案设计

　　　4).保留话术样本

5.留不住后的工作（5分钟）

1).优秀员工的工作总结

2).辞职期工作任务布置技巧      

6.情景模拟练习：上司、下属、观察员（20分钟)

复习和答疑（20分钟）

考试（现场考，手机操作，开卷，100分满，当场得分）（30分钟）

附录

附1：用人经理与HR的招聘流程分工

附2：各类评估方法的效度

附3：对应不同考核要素的不同测评工具提示表

附4：个人绩效公式

附5：60分钟面试结构

附6：面试官的五种类型和面试者的四种类型

附7：候选人面试中10个红旗警报

附8：识别内部优秀人才的常见12个事件

附9-1：HR管理候选人薪资期望的9项操作

附9-2：用人经理帮助降低候选人薪资期望的8项操作

附10：人才流失模型

附11-1：关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法

附11-2：是否取消岗位的7个重要提问

附12：降低离职率的四种免费方法

附13：建设性反馈注意事项

附14:接纳负反馈的技巧

附15:健康的人格

附16：激励语录