劳动用工法律风险防范培训课纲

一、【课程背景】

《劳动合同法》等法律法规颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。

二、【授课时长】

授课时长一天。

三、【课程收益】

通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。

四、【授课对象】

银行、企业总裁、CEO、HR等负责人或相关岗位工作人员。

五、【课程特色】

1、独特的专业优势：张绪才老师法律功底深厚、实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，具有独特的专业优势。

2独特的讲课技能和风格：张绪才老师对课件及案例进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象；讲课风格生动风趣，寓教于乐；讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听；综合运用文字、图片、影音、互动等方式，充分调动学员的积极参与互动、现场理解感悟，课堂气氛轻松活泼，摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。

六、【课程大纲】

第一部分 劳动法律法规概述

一、什么是法律？

二、什么是法律风险？

1、可预见性—与法律规定相关联

2、可防范性—法律规定的确定性

3、可控制性—依法行事

三、 劳动相关法律法规构成

第二部分 劳动合同管理的兵法策略

一、以终为始——从合同解除等可能引发仲裁诉讼的角度，制定合同及履行相应防范措施

二、以战止战——降低员工违约意愿，建议和谐的员工关系

第三部分 招聘入职管理与风险防范

一、案例释法：好员工与差员工谁的工资高？

二、招录入职阶段

1、基本信息核实

2、相关资质核实

3、履历核实

三、风险分析

1、如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；　

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　

四、应对策略

案例释法：

第四部分 签订劳动合同注意事项

一、及时订立劳动合同

1、1个月签订合同——1年无固定期限合同

2、双倍工资（11个月）

二、建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同的风险提示

1、工资成本增加：用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资；

2、无固定期限合同的成立：用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、应对策略

案例释法：

四、劳动合同订立程序瑕疵的风险提示

用人单位单方持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。

五、应对策略

六、订立劳动合同未遵循合同订立基本原则的风险提示

七、应对策略

第五部分 试用期阶段管理与风险防范

一、试用期的法律规定

1、时间要求 仅约定了试用期，该期限视为劳动合同期限

2、仅可约定一次试用期

3、违法约定试用期的责任

4、如果员工不订立劳动合同怎么办？

二、劳动合同试用期相关问题风险提示

1、试用期约定超过法定标准；

2、重复约定试用期；

3、签订单独试用合同；

4、试用期工资约定不合法；

5、试用期随意解除劳动合同。
  三、应对策略

四、如何考核员工试用期是否符合录用条件或胜任工作？

第六部分 劳动合同履行管理及风险防范

一、规章制度制定或公示瑕疵的风险提示

1、规章制度制定风险分析与应对措施

（1）规章制度的制定和修改流程。　

（2）不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

二、应对策略

三、劳动报酬约定不明确的风险提示

1、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬；

2、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。

四、应对策略

五、计算加班工资的风险提示

1、加班和加点的区别

2、值班和加班的区别

3、计算方法错误，未足额计发加班工资；

4、约定的加班工资基数低于最低工资标准。

六、应对策略

七、沃尔玛推行综合工时制度引发的员工停工事件
  八、如何有效调岗调薪

1、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

案例释法：

3、员工不胜任工作，企业调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

4、不胜任工作条件

5、“调岗”的实质系劳动合同的变更。

6、基于法律规定的单方“调岗”合理性判断标准：

7、建议用人单位制定详尽的调岗制度，该制度应包括……

案例释法：

九、保密协议与竞业限制禁止

案例释法：一不小心昔日哥们成了仇家

1、竞业限制协议的核心条款

2、竞业限制的义务主体范围

3、竞业限制的期限

4、竞业限制的经济补偿

5、未约定竞业限制经济补偿的竞业限制协议的效力。

6、竞业限制违约金如何约定。

7、竞业限制协议的解除

8、保密协议的范围和措施

十、培训服务期的约定及风险

1、案例释法：

2、公司在约定服务期条款时应注意什么  

十一、社会保险

1、案例释法：员工自愿放弃缴纳社保，公司能免责吗？

2、缴纳社会保险是用人单位强制性义务，即使员工提交了自愿放弃缴纳社会保险的书面声明，或者公司员工手册规定了免除公司责任的条款等，用人单位的义务也不能免除。

3、如果确实因员工自身原因导致无法办理社会保险的，在具体操作中应注意以下几点……

十二、工伤事故处理

1、案例释法：

2、应当认定为工伤的情形

3、视同工伤的情形——

4、其他可认定为工伤的情形

5、不得认定为工伤或者视同工伤

十三、劳动合同的变更

1、不影响合同履行的变更问题

2、变更劳动合同应遵循的原则

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第七部分 劳动合同的终止

一、劳动合同终止的情形

二、劳动合同终止是否支付补偿金

三、对弱势群体的特殊保护条款

四、劳动关系结束的合同后义务

第八部分 劳动合同的解除

一、劳动合同的合意解除

二、试用期内的单方解除合同权

三、劳动者的单方解除权

四、用人单位的单方解除权

五、经济补偿金

1、哪些情形下需要支付经济补偿金？

2、经济补偿金标准如何确定？

3、经济补偿金支付年限如何计算？

　 4、经济补偿金是否需要缴纳个人所得税？

　 六、违法解除员工劳动合同的法律责任

七、解除违纪员工劳动合同风险提示

八、应对策略

案例释法：员工能否撤回辞职申请？

第九部分劳动争议处理实务技巧

一、劳动争议仲裁

1、劳动争议仲裁概述

2、劳动争议仲裁机构

3、劳动争议仲裁的管辖

4、劳动争议仲裁时效

5、劳动争议仲裁的程序

6、劳动争议仲裁的效力

二、劳动争议诉讼

1、劳动争议诉讼概述

2、劳动争议调解、仲裁和诉讼的衔接

3、劳动争议诉讼的管辖

4、劳动争议诉讼的程序

三、劳动争议处理中的举证责任

1、一般原则：谁主张，谁举证

2、特殊原则：举证责任倒置

3、发生劳动争议仲裁诉讼时的主要证据

四、单位如何应对劳动争议？

1、高度重视、专人负责、积极配合

2、协商、和解、调解、对立到底

3、举证期限、答辩书、法定程序

4、预防胜于治疗（上上策）

注：以上内容为正课内容，在案例剖析中举一反三，加入与之关联的法律知识和实操技巧，内容可根据情况作适当调整。